Het smeden van een top team

Een betere samenwerking, meer werkplezier en betere bedrijfsresultaten? Ontdek wat het vraagt om écht als team samen te werken en weet hoe je deze uitdagingen aan kunt pakken aan de hand van deze inspirerende voorbeelden uit onze praktijk.

De vijf uitdagingen van Lencioni

Patrick Lencioni heeft onderzoek gedaan naar wat een team wél of juist niet succesvol maakt. De uitkomsten heeft hij verwerkt in een piramidemodel, ook wel bekend als The Five Dysfunctions of a Team. 

De piramide van Lencioni identificeert vijf lagen die een succesvol team kenmerken. Ieder van deze uitdagingen hebben we gekoppeld aan een inspirerend voorbeeld uit onze praktijk.

Deze uitdagingen zijn van onder naar boven:

1. Gebrek aan vertrouwen
2. Angst voor conflict
3. Gebrek aan betrokkenheid
4. Vermijden van verantwoordelijkheid
5. Gebrek aan aandacht voor resultaten

Door stap voor stap aan elke laag te werken, bouw je niet alleen een sterk, maar ook een betrokken en succesvol team. Aan de hand van voorbeelden uit onze praktijk illustreren wat jij (anders) kunt doen om ook jouw team om te smeden tot een top team.

1. Gebrek aan vertrouwen

Vertrouwen is de basis van elk goed functionerend team. Zonder vertrouwen houden teamleden belangrijke informatie voor zichzelf en voelen zij zich niet vrij om fouten toe te geven. Hierdoor ontstaat er een afstand die samenwerking bemoeilijkt.

Praktijkvoorbeeld:

In een IT-consultancybedrijf merkte het management dat projecten steeds langer duurden en de foutmarge hoger werd. Teamleden werkten vooral op hun eigen eilandjes en durfden niet open te zijn over problemen of tegenslagen. Dit gebrek aan vertrouwen leidde tot een sfeer waarin niemand elkaar écht durfde aan te spreken en fouten verborgen bleven met negatieve gevolgen voor het projectresultaat en de deadlines.

De leiding besloot te investeren in een teamtraining om het patroon en deze dynamiek te (h)erkennen en een gevoel van veiligheid te creëren waarbij het onderlinge vertrouwen en de samenwerking benoemd kon worden.

Na een individueel gesprek met één van onze coaches waarbij we ook de DISC gedragsanalyse hebben ingezet om (zelf)bewustzijn te stimuleren en eenzelfde soort taal te creëren gingen we als groep aan de slag.

Iedereen leerde zichzelf en elkaar (anders) kennen, belemmeringen werden concreet benoemd en gedurende de teamtraining ontstond het vertrouwen dat iedereen kon bouwen op zijn/haar collega’s en zich gesteund voelde.

Resultaat: De teamleden groeiden dichter naar elkaar toe en durfden hulp te vragen wanneer dat nodig was. Dit leidde tot meer openheid en een veiliger werksfeer. De samenwerking verbeterde merkbaar, de fouten namen af, de deadlines werden beter gehaald en het onderlinge vertrouwen groeide, wat zorgde voor meer werkplezier en minder stress.

2. Angst voor conflict

Teams zonder vertrouwen vermijden vaak conflicten, wat resulteert in oppervlakkige discussies en onopgeloste problemen. Lencioni stelt dat het (durven) aangaan van een constructief conflict juist leidt tot groei en betere besluitvorming.

Praktijkvoorbeeld:

In een marketingteam gebeurde het regelmatig dat medewerkers zich stilhielden in teamvergaderingen, ook al hadden ze twijfels over de strategie. Niemand wilde een “nee-zegger” zijn, wat ervoor zorgde dat zwakke ideeën ongehinderd werden uitgevoerd. Dit leidde tot campagnes die niet aansloegen bij klanten, wat ten koste ging van de reputatie van het bedrijf en het zelfvertrouwen van de medewerkers. Teamleden voelden zich gefrustreerd, omdat ze dachten dat ze geen invloed hadden.

We hebben het MT gestimuleerd actief om feedback te vragen tijdens de werkbesprekingen. Hierdoor werd iedereen in het team aangemoedigd om kritisch naar ideeën te kijken en hun oprechte meningen te delen. Ze leerden constructief om te gaan met meningsverschillen en conflicten.

Resultaat: Teamleden werden zelfverzekerder in het uiten van hun meningen en voelden zich gehoord. Dit leverde nieuwe inzichten op en leidde tot campagnes die beter doordacht en krachtiger waren. De teamresultaten verbeterden en het vertrouwen in de kwaliteit van hun werk groeide.

3. Gebrek aan betrokkenheid

Zonder betrokkenheid voelen medewerkers zich minder verantwoordelijk voor de uitkomsten van het (team)resultaat. Betrokkenheid ontstaat wanneer teamleden zich gehoord en serieus genomen voelen.

Praktijkvoorbeeld:

In een productiebedrijf merkten teamleiders dat veel medewerkers apathisch waren over nieuwe bedrijfsveranderingen. Er heerste een “het zal wel”-houding en de motivatie was laag. Het werk werd vaak afgeraffeld en fouten werden later met veel frustratie hersteld. Medewerkers voelden zich vervreemd van de bedrijfsdoelen en misten het gevoel dat hun werk ertoe deed.

Om dit te veranderen hebben we de leidinggevenden handvaten gegeven om medewerkers actief te betrekken bij de de reden van verandering. Ze kregen de kans om mee te denken over bedrijfsveranderingen en mochten inspraak hebben in de manier waarop de processen werden georganiseerd. Dit gaf hen eigenaarschap over hun werk.

Resultaat: Het betrekken van medewerkers in het proces verhoogde hun betrokkenheid aanzienlijk. Ze begonnen verantwoordelijkheid te voelen voor het eindresultaat en kwamen zelf met verbeterplannen. Het gevoel dat hun bijdrage waardevol was, zorgde voor een sterkere motivatie en een stijging in productiviteit.

4. Vermijden van verantwoordelijkheid

Wanneer teamleden geen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen of elkaars werk, ontstaat er een cultuur van ontwijking en excuses. Volgens Lencioni is het essentieel dat teams elkaar aanspreken op gedrag en prestaties.

Praktijkvoorbeeld:

In een salesteam heerste een cultuur waarin resultaten altijd worden afgeschoven op omstandigheden buiten hun controle. De sales medewerkers bleven achter met een schuldgevoel en stress, omdat niemand de verantwoordelijkheid nam om de lat hoger te leggen. Frustratie en frustratie groeiden in het team, terwijl de prestaties daalden en targets keer op keer niet werden gehaald.

Samen met dit team hebben we een interventie gedaan waarbij “peer accountability” werd bevorderd. Feedbackmomenten waarin teamleden elkaar konden aanspreken op het (behalen van) het resultaat om gezamenlijk op de realisatie van de targets te focussen.

Nadat het salesteam dit enkele keren onder begeleiding heeft gedaan ontstond de wens om het zelfstandig voort te zetten en als vanzelfsprekend op te nemen in de overlegstructuur.

Resultaat: Het team voelde dat iedereen verantwoordelijk was voor het collectieve succes. Collega’s spraken elkaar aan op resultaten en stimuleerden elkaar om zich aan hun afspraken te houden. Dit gaf het team meer structuur, leidde tot een sterke verbetering in resultaten en het team voelde zich meer gemotiveerd.

5. Gebrek aan aandacht voor resultaten

De laatste uitdaging in Lencioni’s piramide is de focus op collectieve resultaten. Als teamleden alleen hun eigen doelen nastreven, verliezen ze de teamdoelstellingen uit het oog. Het is belangrijk dat het team zich samen verantwoordelijk voelt voor de resultaten.

Praktijkvoorbeeld:

In een technisch ingenieursbureau werd opgemerkt dat elke afdeling alleen naar hun eigen afdelingsdoelen keek zonder de grotere bedrijfsdoelen in ogenschouw te nemen. Projecten liepen vast doordat er te weinig communicatie was tussen de afdelingen en het vertrouwen ontbrak dat ze voor elkaar zouden opkomen. Deze silo-mentaliteit belemmerde de groei en leidde tot tijdverlies en gemiste kansen op klantniveau.

In een leiderschapsprogramma hebben we het management getraind om de afdeling overstijgende samenwerking te stimuleren en gezamenlijke doelen te bepalen die concreet en zichtbaar waren voor iedereen. Door wekelijkse meetings te organiseren waarin de gezamenlijke voortgang werd besproken werd de focus verlegd van individuele prestaties naar het algehele succes van het team.

Resultaat: Door een intensievere samenwerking in het leiderschapsteam en een helder kader begonnen medewerkers elkaar te helpen om gezamenlijke doelen te halen en groeiden zij naar elkaar toe. Ze waren meer gemotiveerd om hun eigen prioriteiten af te stemmen op de bredere bedrijfsdoelstellingen. Het gezamenlijke succes leidde tot een betere samenwerking, verbeterde resultaten en een meer verbonden werksfeer.

Tips om in de praktijk te brengen

Een hecht en sterk team vraagt om aandacht op ieder van de vijf niveaus van Lencioni. Hierdoor creëer je een team dat gemotiveerd en verbonden samenwerkt en betere resultaten behaalt.

1. Maak het onderlinge vertrouwen bespreekbaar om de samenwerking te stimuleren.
2. Moedig constructieve conflicten aan voor betere beslissingen en innovatie.
3. Betrek het team bij beslissingen om betrokkenheid en verantwoordelijkheid te vergroten.
4. Introduceer momenten waarin iedereen aangesproken mag en kan worden op het resultaat.
5. Stel gezamenlijke doelen vast zodat de aandacht gericht blijft op teamresultaten.